Порядок увольнения работников по сокращению в 2020 году

Недавно мой отец был уволен в связи с необходимостью организации в сокращении штата. Этот способ расторжения трудовых контрактов не очень любят сами руководители, так как в этом случае сотрудникам полагаются специальные выплаты, которые компенсируют их доход в ближайшие месяцы.

Поэтому чтобы сэкономить на оплате труда, они делают все, чтобы сотрудники ушли по своему желанию. Но делать это ни в коем случае не стоит. И в этой статье я расскажу вам, как осуществляется увольнение, если принято решение сократить штат, а также какими правами обладает сам сотрудник.

Законодательство

Отношения между работниками и работодателем регулируются Трудовым законодательством. Согласно ему расторжение трудового контракта возможно по желанию сотрудника или при необходимости работодателя. Данным законом  в ст. 81 ТК строго установлены возможные причины увольнения, чтобы защитить работников от расторжения контрактов без серьезных оснований.

В ст.180 ТК строго прописано, какие гарантии должны быть предоставлены сотрудникам, если компания решила сократить численность работников, либо полностью ликвидироваться.

Четкой формулировки понятия «сокращение» в законодательстве не прописано. Но практика показывает, что каждая организация должна иметь штатное расписание. В нем предусматривается определенное количество продавцом, менеджеров, руководителей. При сокращении численности саму должность не убирают. Она остается, но количество человек, занимающих ее, должно быть уменьшено на определенное количество.

В случаях, когда сокращается сам штат, из расписания должны полностью убрать данную должность. А эти обязанности будет выполнять люди, занимающие совершенно другие должности.

Кого нельзя сократить

Уменьшение численности штата или удаление полностью трудовой единицы – это индивидуальное дело каждого руководителя. Он имеет право действовать так, как считает целесообразным для ведения его бизнеса. Однако законом установлена определенная последовательность, в которой должно производиться сокращение. Ст. 179 ТК говорит, что первоначально должны увольняться работники, имеющие меньшую квалификацию, а также меньшую производительность. Поэтому обычно стаж является основным показателем при выборе сотрудников для увольнения. Помимо этого должны учитываться следующие моменты:

• результаты экзаменов при определении квалификации сотрудников;
• образование работника в сравнении с теми же единицами штата;
• достижения.

Но каждый руководитель должен знать, что есть определенные категории людей, которые не могут попасть под увольнение. Эти люди сокращаются в самую последнюю очередь и только в тех случаях, когда не возможен перевод на другую должность.

К этой категории относятся:

• родитель, воспитывающий ребенка без помощи второго родителя;
• единственные кормильцы;
• люди, получившие профессиональное заболевание, работая на этом предприятии ранее;
• инвалиды;
• Герои страны;
• родители детей, имеющих инвалидность;
• жертвы событий на Чернобыльской АЭС;
• сотрудники, повышающие квалификацию и находящиеся здесь по направлению;
• изобретатели.

Кроме этого с руководителями профсоюза также не смогут попрощаться по этой статье. Более подробно об этом вы можете узнать из представленного видео.

Основные причины сокращения

Моменты, когда руководитель имеет право принять такое решение не установлены законодательством, поэтому оспорить принятое решение бывает сложно. Однако судебная практика показала, что в этом должна быть экономическая необходимость. Конституционный суд рассмотрел дело, в котором было произведено сокращение человека, а он был с этим не согласен. Руководитель не смог доказать, что данная мера оказала экономическую пользу для компании. Поэтому суд постановил, восстановить сокращенного сотрудника в своей должности и компенсировать ему причиненный вред.

Поэтому теперь в приказе работодатель обязан указывать причину сокращения и его целесообразность. Среди таких причин могут быть рассмотрены:

• низкая прибыль компании, которая не позволяет своевременно и в полном объеме выплачивать зарплату своим сотрудникам;
• низкая производительность штата и присутствие профессий, которые не эффективны;
• изменение технологий производства, поэтому часть сотрудников оказывается непригодной.

Если в вашей организации есть одно из вышеприведенных обстоятельств, то руководитель имеет право сокращать сотрудников. Но бывают и такие случаи, когда руководитель всеми способами пытается уволить неугодного ему человека. Тогда такую ситуацию легко будет оспорить в суде.

Порядок увольнения

Важно помнить, что для проведения процедуры сокращения обязательно соблюдать все установленные условия:

1. Полностью соблюдать всю процедуру, предусмотренную законом. Если контракт с сотрудником предусматривал предоставление ему дополнительных гарантий, то они также должны быть выполнены в полном объеме.
2. Обосновать необходимость сокращения. Данные действия должны действительно привести к экономической эффективности.
3. Уведомление центра занятости. Руководитель обязан оповестить местный орган Центра занятости.

Сама же процедура будет состоять из нескольких этапов:

1. Издается приказ. Он должен содержать все основные моменты, какие должности будут сокращены, в каком объеме с обязательным указанием причин проводимых изменений в штате. Такой приказ должен быть издан за 2 месяца до фактического прекращения действия трудовых контрактов. Каждый сотрудник должен быть лично с ним ознакомлен. Об этом он ставит подпись на специальном листе ознакомления.
2. Руководитель обязан предложить иные должности, которые могут занять сокращаемые сотрудники. Но здесь должна учитываться квалификация увольняемого лица. Обязанность в уведомлении о каждой доступной вакансии возложена на руководителя до самого сокращения человека. Работник имеет право выбрать одну из предложенных должностей и продолжить работу в компании. Если он откажется от предложенной вакансии, то лучше зафиксировать это в письменном виде, чтобы в дальнейшем он не мог предъявить претензий о том, что ему ничего не предлагали.
3. Работодатель также обязан уведомить профсоюз, если он организован на данном предприятии. Многие государственные организации сохраняют эту структуру. При массовых увольнениях предупреждение людей и профсоюза должно проводиться за 3 месяца. Данное правило было установлено Конституционным судом. Сам же профсоюз обязан высказать свое мнение. В случае несогласия данной организации, должны проводиться переговоры с руководителем. Дается 3 дня на достижение компромисса. При невозможности договориться в установленный срок работодатель имеет полное право сократить запланированное количество людей, а сотрудники профсоюза могут оспорить данное решение в суде или в Трудовой инспекции. Данные сотрудники проверят целесообразность и обоснованность производимых действий и направят дело в суд для принятия соответственного решения. Если сотрудник должен быть восстановлен в своей должности, ему полагается также выплата компенсации за дни прогула по вине работодателя.
4. Работодатель также обязан направить уведомление в службу занятости. Для этого ему также предоставляется 2 месяца, а при большой численности сокращаемых сотрудников – 3 месяца.
5. Если работнику не подошла предложенная должность для перевода, работодатель создает приказ о его сокращении. Данный документ создается в стандартной типовой форме. Полный расчет и трудовая работника выдается в последний день его работы. Также ему обязаны начислить компенсацию за отпуск, который он не успел отгулять и пособие, которое положено ему Трудовым законодательством. Размер такого пособия должен быть равным среднему месячному доходу сотрудника на данном предприятии. По индивидуальным контрактным договоренностям такое пособие может быть и больше.
6. Уволенный сотрудник должен обратиться в службу занятости, при условии, что он сразу не нашел работу сам. Если за первый месяц он не смог найти подходящее место, бывший работодатель обязан выплатить еще за 1 месяц пособие.
7. Если человек найдет себе работу в течение 2 месяцев, то выплата пособия за 2 месяц будет рассчитываться из учета безработных дней.

Работник может быть уволен и раньше предусмотренных 2 месяцев, если руководитель с ним достигнет соглашения об этом. Но в любом случае он обязан будет выплатить средства, которые заработал бы за эти дни.

В трудовой книжке обязательно должна быть проставлена причина расторжения трудового контракта. В данном случае делается ссылка на ст.82 ТК, а именно п.2 ч.1. При дальнейшем трудоустройстве такая запись будет говорить другому работодателю о том, с чем было связано ваше увольнение.

Сроки

Важно помнить установленные сроки при организации увольнения по данной статье:

• предупреждение работников, профсоюза, а также службы занятости должно быть осуществлено за 2 месяца, но при увольнении большого количества человек срок увеличивается до 3 месяцев;
• выплата пособия, а также заработанного дохода должно быть осуществлено не позднее заключительного рабочего дня;
• книжка выдается также в заключительный день;
• выплата компенсаций продолжается до дня его трудоустройства, но не более 2 месяцев.

За нарушение установленных правил предусмотрены очень большие штрафы. Индивидуальные предприниматели могут быть наказаны штрафом в размере до 50 МРОТ, а организации до 500 МРОТ. Поэтому каждый руководитель обязан знать и соблюдать данные нормы закона, а каждый сотрудник должен ими пользоваться. Но чтобы законы соблюдались, а права не нарушались, сами работники обязательно должны их знать.

Как вести себя сотруднику

Не каждый работник знает, как правильно ему вести себя на работе после того, как он узнал, что его сокращают. Последовательность действий будет следующая:

1. Изначально уточните, не являетесь ли вы той категорией лиц, которая не подлежит сокращению. Если у вас есть основания требовать, чтобы вас сократили в последнюю очередь, сообщите об этом своему руководителю, предоставив документальное подтверждение. Обязательно составьте заявление в двух экземплярах, чтобы на одном из них вам поставили отметку о его получении. В этом случае у вас будет доказательство того, что вы уведомили работодателя.
2. Попросите, чтобы вам предоставили информацию о других вакансиях на данном предприятии. Вы имеете право выбрать ту, которая вам подходит, а также можете отказаться. Если вы откажетесь, вам все равно будут обязаны выплатить положенное пособие.
3. Если вас уволили, вы должны обратиться в центр занятости в первые 2 недели. На протяжении 2 месяцев вы будете получать пособие от вашего бывшего работодателя пока не найдете работу. Если вы не встанете вовремя на учет, то не сможете рассчитывать на получение пособия.

Важным нюансом является то, что сотрудники ни в коем случае не должны писать заявление о том, что хотят уволиться сами. Иначе в этом случае вам не будут положены никакие пособия. А именно этого и добиваются многие работодатели, чтобы сэкономить на положенных выплатах.

Нюансы сокращения

Процедура увольнения по такой статье имеет ряд запретов, которые работодатели обязаны соблюдать. Нельзя уволить сотрудников в следующих случаях:

• пока они находятся на больничном;
• если сотрудник находится в отпуске;
• если работник является пенсионером его нельзя уволить по другому основанию при сокращении (к нему применяются все те же гарантии, что и для обычных сотрудников);
• беременные девушки и находящиеся в декрете.

При совместительстве пособие выплачивается только при увольнении. А вот в последующие 2 месяца рассчитывать на него вряд ли придется, так как по факту человек является трудоустроенным на другом месте. Разъяснений судов и законодательства по этому поводу нет, поэтому данный вопрос всегда решается на усмотрение руководителя предприятия.