Бесплатная юридическая консультация
Москва и область (круглосуточно)
+7 (499) 775-86-92
Бесплатно по России
8 (800) 555-67-55 доб. 225

Правила сокращения работников на предприятии по ТК РФ

В бытностью мою работы в администрации одного небольшого предприятия, имел возможность и был непосредственным участником такой процедуры, как увольнение сотрудников в связи с численным сокращением штата. Прежде чем приступить к пояснению юридических тонкостей этого процесса, обозначу ряд моментов, ему предшествующих.

В основной массе случаев, сокращение бывает вызвано таким процессов, как оптимизация и реструктуризация. Последнее является следствием непомерно разросшегося числа штатных единиц – должностей со схожими обязанностями и идентичным функционалом, содержание которого для предприятия или компании становится нецелесообразным и невыгодным.

Зачем тогда увеличивали штат, спросят многие. Причиной этого также является необходимость в этом для компании на конкретном этапе ее развития. По сути, ситуация выглядит так: в связи с производственной необходимостью были введены дублирующие и новые должности, ситуация на рынке для компании изменилась, а штатные единицы остались, став постепенно лишней финансовой нагрузкой, выход из ситуации – сокращение.

Нормативно-правовые основы и гарантии сокращения

Вопросы сокращения численности штата регламентируют статьи трудового законодательства.

  1. 71 статья ТК РФ устанавливает основания для сокращения штата:
  • При сокращении должности в целом;
  • При сокращении единиц штата в рамках должности.
  1. 178 статья предусматривает перед процедурой сокращения разработку и утверждение нового штатного расписания;
  2. Частью 2 статьи 140 устанавливается сокращение в связи с ликвидацией предприятия.
  3. Статья 74 определяет моменты снижения тарифных ставок:
  • При изменениях производственных технологий;
  • При усовершенствовании и аттестации рабочих мест;
  • По причине структурной реорганизации;
  • Допускаются и иные причины по решению руководства.

Человеческий фактор или кого нельзя сократить?

Одновременно следует перечислить статьи трудового закона, которыми вводятся ограничения при сокращении:

  1. Ст. 261 трудового законодательства не позволяет уволить следующие категории сотрудников:
  • Беременных женщин, сотрудниц, ухаживающих за детьми до 3-х лет;
  • Матерей-одиночек, на иждивении которых дети до 14 лет;
  • Женщин, имеющих на иждивении детей с инвалидностью;
  • Граждан, на попечении которых имеются дети до 14 лет.
  1. Из норм 269 статьи следует недопустимость увольнения сотрудников, не достигших совершеннолетия.

Преимущественные категории сотрудников

Случаются ситуации, когда встает вопрос выбора между сотрудниками, которые имеют одинаковые права по закону. Подобные ситуации регламентирует 179 статья ТК РФ, которая устанавливает преимущественное положение следующих категорий граждан:

  • Для граждан, которые являются единственными работниками в семье;
  • Сотрудники, получившие на данном предприятии увечья и инвалидность;
  • Инвалиды и ветераны ВОВ и боевых действий по защите Родины;
  • Сотрудники, обучающиеся по направлению организации без отрыва от работы;
  • Сотрудники, имеющие на иждивении 2 и более членов семьи.

Как происходит сокращение тарифной ставки

Во многом процедура сокращения штата и численности сотрудников, вернее сказать ее порядок, зависит от причин сокращения. Последние определены законом и перечислены выше.

Так, условно процесс сокращения может носить единичный и массовый характер. Под единичным в данном случае понимается процесс сокращения одной или нескольких штатных единиц, или тарифных ставок. Что касается массового сокращения, то оно происходит при ликвидации всего предприятия.

Изменение тарифной ставки предполагает следующие этапы:

  • Издается приказ об изменении ставки тарифа, с указанием обоснования и пояснением причин;
  • В обязательном порядке уведомляется первичная профсоюзная организация;
  • За 2 месяца о сокращениях и изменения в тарифной ставке

уведомляется работник;

  • По истечении двух месяцев заключается новый трудовой договор.

Если работник не согласен на новые условия труда, при наличии, ему предлагается другая должность, равноценная сокращаемой.

Если такой должности нет, работник может быть уволен:

  • По сокращению – по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК с выплатой всех компенсаций;
  • В связи с отказом от новых условий труда, с формулировкой по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК, но с выплатами, определенными статьей 178 трудового кодекса.

Согласно 178 статье работнику выплачивается выходное пособие.

Дополнительно стоит отметить, что не является нарушением законодательства, если сотрудника уведомили об изменениях в обозначенный срок, при этом соглашение не подписано, а работник приступил к выполнению обязанностей, договор считается условно заключенным.

Сокращение должности и сокращение при ликвидации предприятия

Сокращение должности без возможности предоставления другого рабочего места, а также всего трудового коллектива предполагает несколько иной порядок.

  • За 2 месяца сотрудники уведомляются по предстоящем увольнении;
  • О сокращения в этот же срок уведомляется Центр занятости населения и профсоюз;
  • Создание ликвидационной комиссии, в рамках которой буду специалисты, занимающиеся вопросами увольнения;
  • Издание приказа о сокращении;
  • Расчет с сотрудниками.

Это основные этапы процедуры, но каждый из них имеет ряд нюансов, касающихся сроков и документационного обеспечения.

Уведомление:

  • Уведомление сотруднику направляется за два месяца до даты сокращения, при этом в его содержании должны быть обозначены предложения о вакантных должностях. Это правило актуально для постоянных сотрудников.
  • Временных сотрудников уведомляют за 14 дней. Принятых на работу не более 2 месяцев назад – за 3 дня.
  • Уведомление в профсоюз направляется за два месяца с указанием должности и данных сотрудника, если увольнения носят массовый характер, то уведомить руководство обязано за три месяца.
  • Уведомление в Центр занятости направляется за два месяца с обозначение должностей и приложением списка сотрудников.

Расчеты с сотрудниками

При увольнении сотрудник вправе получить следующие выплаты:

  • Выходное пособие;
  • Выплаты в размере среднемесячного заработка до нового трудоустройства, но не более 2 месяцев, при особых условиях может быть продлено до 3-6 месяцев;
  • Прочие пособия согласно трудовому закону.

Порядок выплат среднемесячного заработка

Эти выплаты полагаются, если сотрудник увольняется с формулировкой «по сокращению» штата. Они производятся через службу занятости и предполагают следующий порядок:

  • В первый месяц пособие выплачивается одновременно с расчетом, выходным пособием, являясь авансов за данный период;
  • Во второй месяц, а если быть точнее – то по истечении 2 месяцев после увольнения, но после предоставления трудовой при отсутствии в ней отметок о новом трудоустройстве;
  • За третий месяц выплата производится также после предъявления трудовой и оформления справки об отсутствии трудоустройства.

Право получать пособие за 3 и более месяца имею только граждане, работавшие в регионах Крайнего Севера.

Секреты «выгодного» увольнения

В некоторых ситуациях работодатель стремиться уволить сотрудника, даже при сокращении обозначить не очень выгодную для сотрудника формулировку. От последней зависит характер и размеры выплат. Нередко руководство предлагает уволиться по соглашению или по собственному желанию, аргументируя тем, что сокращение неизбежно. Для сотрудника часто бывает выгоднее пройти через сокращения.

Еще одной уловкой является предложение априори невыгодной или неудобной для сотрудника должности, например, в структурном подразделении или филиале, расположенном в другом городе. Сотрудник вынужден отказаться, а работодатель оформляет увольнение с иной формулировкой, соответственно, с иными выплатами. В этом случае предложение следует получить в письменной форме, а затем обратиться в суд с целью оспорить формулировку.

Поделитесь с друзьями или сохраните для себя:

Оценка статьи:
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Добавить комментарий