Бесплатная юридическая консультация
Москва и область (круглосуточно)
+7 (499) 350-44-92
Бесплатно по России
8 (800) 555-67-55 доб. 225

Интервью по компетенциям при устройстве на работу — правила и особенности проведения

Устраиваясь на новую работу в одну из коммерческих компаний города, я прошла специальное интервью по компетенции. О данной форме предстоящего собеседования я была предупреждена заранее, и это повергло меня в небольшое замешательство. Я просто не знала, к чему готовиться, какие последствия могут вызвать неправильные ответы. Работу хотелось получить очень, потому пришлось изучить соответствующую информацию, чтобы «не упасть в грязь лицом».

Для вас понятие интервью по компетенции также является новым? В ближайшем будущем придется пройти подобное собеседование? Если так, моя статья будет вам очень полезной.

Интервью по компетенции – что это

Человеку, не знающему может показаться, что в подобной форме собеседования нет ничего сложного, что достаточно внимательно выслушать вопросы и грамотно ответить на них. В реальности же все не так просто.

Интервью по компетенции – что это?

Существует очень много разных техник подобного опроса, с которыми нужно ознакомиться, чтобы существенно повысить шансы на получение желаемой работы. Интервью по компетенции — это важный этап при устройстве на работу, потому требует максимально подробного рассмотрения.

Интервью по компетенции в некоторых источниках называется также поведенческим собеседованием или бихевиоральным интервью. Данная методика предназначена для выявления реальных навыков и общего уровне квалификации и компетенции человека, который ищет работу. В резюме можно указать все, что угодно, но не все соответствует истине, и руководители прекрасно об этом знают.

Определение компетенции – это проверка таких важных свойств и характеристик соискателя, как уровень профессиональных навыков и способность человека максимально эффективно выполнять рабочие обязанности.

Среди основных преимуществ, которые получает руководитель от данной формы опроса, можно отметить:

  • Оценка компетенции по специальной шкале на основании опыта работы или обучения. Приводятся в пример не возможные проблемы и не гипотетические проблемы, но реальные ситуации;
  • Задается определенная последовательность вопросов, которая позволяет обсудить с потенциальным сотрудником самые важные аспекты той или иной ситуации;
  • Даются для примера несколько ситуаций. Человек должен рассказать, какие он предпримет действия, какие видит после этого результаты и какие выводы сделает из этого.

Если соискатель прошел подобную форму собеседования, в качестве дополнения к нему могут быть проведены интервью таких категорий, как биографическое, мотивационное, кейс-интервью.

Как проводится собеседование?

Перед тем как внедрить данную форму собеседования на предприятие или в компанию, руководители проводят определенную подготовку. Формируется модель компетенций, на основании которых будет решено, достаточно ли компетентен человек для выполнения потенциальных обязанностей.

Модель компетенций – это набор определенных качеств и личных характеристик, принятый руководителем за эталон в процессе оценки соискателя. Для каждой отдельной должности предусмотрен свой набор качеств.

Чтобы составить стандартную модель собеседования, вполне достаточно около 6-10 характеристик, которые присущи одной определенной должности. В основном руководители берут за основу такие качества, как:

  1. Ответственность.
  2. Эффективное взаимодействие.
  3. Командность.
  4. Скорость обучения.
  5. Готовность к изменениям.
  6. Лидерство.
  7. Стрессоустойчивость.

Каждое из качеств должно иметь индивидуальные проявления и особенности. Например, командность должна проявляться в том, что сотрудник в процессе работы старается выполнить задачу вместе со своими коллегами или с их помощью. Сотрудник должен постоянно делиться наработанным опытом. Должен быть полностью погружен в рабочую деятельность команды. Обязан ставить интересы сотрудников и всего предприятия выше своих личных.

Как проводится собеседование?

Эффективное взаимодействие с коллегами и с начальством подразумевает, что потенциальный сотрудник максимально рационально высказывает точку зрения и одновременно слушает коллег, задает вопросы, следит за реакцией, умело меняет его изначальную точку зрения.

Набор положенных характеристик и качеств потенциального сотрудника определяется на основании культурных и организационных особенностей предприятия. Имеет значение стиль управления работодателя. Также имеет значение и должность. Для профессионального оператора call-центра компании и для опытного бухгалтера требования, естественно, будут разными.

После этого менеджер составляет список вопросов, которые требуется задавать для определения каждого необходимого для работы качества потенциального сотрудника.

Проводимое интервью имеет определенные временные границы. В среднем на каждый вопрос или рассмотрение ситуации отводится в среднем от 1 до 3 минут.

Бланк адекватной оценки соискателей

Как только необходимые вопросы полностью составлены и структурированы, составляется специальный бланк по оценке соискателя. После собеседования по нему можно будет проанализировать полученные ответы. Появится возможность выявить их соответствие предварительно установленной модели компетенции.

На большинстве предприятий используется особая пятиуровневая система оценки будущего сотрудника:

  1. НД – человек не проявил необходимых навыков.
  2. 0 – компетенция совершенно не развита. Были продемонстрированы негативные проявления характера. Положительные качества не были представлены.
  3. 1 – уровень значительно ниже среднего. Были определены негативные индикаторы, но присутствуют и положительные в объеме примерно 30%. Также единица проставляется, если качества и навыки соискателя находятся на стадии развития.
  4. 2 – средний уровень. Негативные и положительные индикаторы проявились в равной пропорции.
  5. 3 – уровень квалификации и подготовки немного выше среднего. В этом случае положительные проявления показали себя в несколько большей степени, чем негативные.
  6. 4 – уровень мастерства. Соискатель показал максимальное количество нужных поведенческих качеств. Его компетенция проявилась на достаточно высоком уровне.

Бланк адекватной оценки соискателей

Более высокого балла не существует. Человек, который только устраивается на предприятие, теоретически не может полностью соответствовать требованиям компании.

Обычно человека трудоустраивают при 3 и 4 баллах. В процессе своего развития и наработки опыта, примерно через год-два достигает оптимального уровня.

Примеры вопросов

Если в ближайшее время планируется прохождение данной формы собеседования, стоит изучить примерные вопросы и продумать ответы на них. Вот самые основные:

  • Самое ответственное поручение от руководителя, которое было выполнено безупречно;
  • Пример, когда сотрудник сначала возложил на себя определенную ответственность, а потом понял, что переоценил свои силы;
  • Ситуация, когда не получилось достигнуть положенного результата;
  • Случаи, когда пришлось оказывать помощь коллеге в ущерб личным желаниям и интересам;
  • Описание ситуации, когда потребовалось взаимодействие с иными подразделениями предприятия.
  • Результат от взаимодействия – противоречия или достижение цели;
  • Наличие случаев, когда цель коллектива различалась с личными задачами;
  • Даты прохождения курсов развития и повышения квалификации. Полученные от обучения положительные результаты;
  • Лица в коллективе, от которых был получен дополнительный опыт;
  • Запланированные пути собственного развития;
  • Способность к приспособлению – случаи замены отсутствующего сотрудника, приходилось ли перестраивать планы по причине загруженности на предприятии;
  • Особенности поведения в незнакомой рабочей обстановке;
  • Ситуации, когда была поставлена и достигнута достаточно серьезная цель, несмотря на сложности и обстоятельства;
  • Оценка личной работоспособности и настойчивости.

Данные вопросы могут несколько варьироваться. Все зависит от должности, на которую претендует соискатель. Имеет значение структура и общая культура работы в организации, а также требования и пожелания руководителей.

Примеры вопросов на интервью по компетенции

Стоит изучить их и продумать максимально подходящие ответы, чтобы значительно повысить шанс получения желаемой должности. Важно понимать, что именно от ответов на перечисленные выше вопросы зависит, будет ли человек принят на работу.

Подводя итоги

Данный вид собеседования нужно изучить в обязательном порядке. В настоящее время он применяется все более чаще, и не только при приеме на работу. Довольно часто его используют для формирования команды, которая будет направлена на выполнение отдельного рабочего проекта. Интервью подходит для планирования карьеры и для проведения кадровой ротации.

Поделитесь с друзьями или сохраните для себя:

Оценка статьи:
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Добавить комментарий