Дисциплинарный проступок может совершить любой сотрудник. Руководителю необходимо знать, как наказывать провинившегося подчиненного. В прошлом месяце за мной было замечено дисциплинарное нарушение. Начальник, в свою очередь, применил очень жесткие меры, которые не регламентированы действующим законодательством.
Для того чтобы восстановить справедливость, мне пришлось детально изучить законодательный акт Трудового кодекса, посвященный дисциплинарным взысканиям. В этой статье я расскажу о том, какие бывают типы наказаний за нарушение трудовой дисциплины, а также каким образом руководитель должен выбирать, к какой мере ему стоит прибегнуть. Кроме того, будет упомянуто о том, какие взыскания недопустимы. Данная информация поможет работникам самостоятельно разобраться с тем, по делу ли их наказали.
Дисциплинарный проступок ТК РФ
При оформлении на работу физических лиц с каждым сотрудником отдельно составляется трудовое соглашение. В документе зафиксирован список прав и обязанностей будущего подчиненного. Кроме того, руководитель обязан ознакомить работника с коллективными правилами, установленными внутри определенной организации.
Сотрудник, в свою очередь, обязуется подчиняться и исполнять все эти требования. Если за физическим лицом по его собственной вине было замечено невыполнение трудовых обязательств, то это считается дисциплинарным проступком. Если обязанности были исполнены, но не качественно, то это также расценивается, как нарушение дисциплины. За проступки подобного рода руководство имеет право применить дисциплинарные взыскания.
Для того чтобы узнать, каких видов бывают дисциплинарные взыскания, необходимо ознакомиться со статьей под номером 192, находящейся в российском Трудовом кодексе. Если за начальником были замечены нарушения данного законодательного акта, то подчиненный может подать на него жалобу в суд.
Категории дисциплинарных взысканий
Если подчиненный является нарушителем трудовой дисциплины, то начальник имеет полное право применить наказание. Однако перед тем как принимать меры, необходимо убедиться в том, что в проступке виноват именно сотрудник.
Кроме того, недочет должен быть подтвержден документально. Если проступок не доказан, то работник может обвинить руководителя в применении необоснованного наказания. В законодательном акте № 192 указано три типа дисциплинарных взысканий, применяющихся в качестве наказаний за трудовые правонарушения:
- Замечание. Если за работником ранее не было замечено никаких нарушений дисциплины, то в случае совершения ним незначительного проступка, работодателю стоит ограничиться замечанием. Например, такое наказание будет уместно в случае опозданий. Как правило, замечания высказываются в устной форме. Если проступки со стороны подчиненного имеют несерьезный характер, но совершаются систематически, то следует выбирать более жесткую форму наказания. Как правило, замечания делаются на самых ранних этапах. Если работник является слишком злостным и активным нарушителем, то воздействие на него с помощью замечаний будет неэффективным.
- Выговор. Самой распространенной формой дисциплинарного взыскания является выговор. Данное взыскание делается в том случае, если несколько предварительно вынесенных замечаний не было услышано подчиненным. Выговор выносится в письменном виде и вносится в личное дело. Если физическое лицо будет менять работу, то наличие выговора значительно испортит его репутацию. Помимо того, если одному и тому же человеку было сделано несколько выговоров, то следующим шагом в случае непослушания будет служить увольнение. В некоторых ситуациях выговоры предусматривают наложение денежных штрафов, понижение по карьерной лестнице либо выполнение дополнительной работы в качестве наказания.
- Увольнение. Если подчиненный является злостным нарушителем дисциплины, то начальник имеет право навсегда разорвать с ним трудовые отношения. Зачастую увольнение применяется после многочисленных замечаний и нескольких выговоров. Количество сделанных выговоров, после которого должно производиться увольнение, прописано в трудовом соглашении. В некоторых случаях аннуляция договора между сотрудником и работодателем может происходить без предварительных замечаний. Например, увольнение неизбежно в случае совершения уголовного преступления. Даже если у физического лица до момента преступления была идеальная репутация, то трудовые отношения начальник все равно с ним разорвет, даже не задумываясь.
Дополнительные наказания и порядок увольнений
Также каждый руководитель может самостоятельно решить, как и в каком случае наказывать подчиненных за проступки дисциплинарного типа. Однако особые формы наказаний должны быть зафиксированы документально. Вносить данную информацию можно в трудовые соглашения, коллективные договоры, а также ряд других документов.
Если физическое лицо ставит свою подпись в документе подобного рода, то оно автоматически обязуется следовать его правилам и становится осведомленным касательно того, что произойдет в случае непослушания. Также необходимо учитывать, что отдельными федеральными законами могут быть установлены особые виды взысканий для определенных категорий подчиненных.
В пятом пункте статьи номер 189, являющейся частью Трудового кодекса, отмечено, что для некоторых подчиненных могут быть введены в действие специальные уставы. В данных документах содержатся положения о дисциплине (в том числе и о взысканиях за трудовые проступки), утвержденные российскими федеральными законами.
Если начальник вынужден попрощаться с нерадивым сотрудником из-за серьезного дисциплинарного правонарушения, то увольнение должно быть аргументировано правильно. В данном случае процедура увольнения может быть произведена на основании следующих законодательных актов:
- 81 статьи Трудового кодекса. В данном источнике прописано, согласно каким правилам и по каким причинам должна происходить аннуляция трудовых соглашений по инициативе руководителя. Если возникла потребность уволить физическое лицо за несоблюдение дисциплины, то стоит использовать пятый либо шестой пункт. Пункт под номером пять посвящен многократному невыполнению трудовых обязанностей подчиненным, к которому уже было применено взыскание. Шестой пункт связан с однократным, но грубым дисциплинарным проступком. Если за рамки дисциплины вышел руководитель, то увольнять его необходимо на основании девятого либо десятого пункта этого же законодательного акта.
- 336 статья Трудового кодекса. Если провинившееся физическое лицо является педагогом, то для разрыва с ним трудовых отношений необходимо руководствоваться актом под номером 336 (первый пункт). Применять его уместно к сотрудникам, за которыми было замечено нарушение устава образовательного учреждения. Помимо того, уволить можно только в том случае, если правонарушение было совершено повторно на протяжении одного и того же года. Также для увольнения за дисциплинарные нарушения начальники могут ссылаться на статью номер 348.11 этого же источника, если имеют дело со спортсменами. Например, разорвать трудовое соглашение на основании данного законодательного акта можно в случае несоблюдения антидопинговых правил.
Также существует и ряд наказаний, которые работодателям применять запрещено. Их перечень определяется методом исключения. Если выбранное для подчиненного дисциплинарное взыскание не зафиксировано ни в каком федеральном законе либо любом другом документе, вмещающем правило о дисциплине, то оно не может быть применено.
Иначе говоря, руководитель должен принимать воспитательные меры на основании определенных документов. Еще при выборе того или иного дисциплинарного взыскания работодатель обязан учесть некоторые факторы. В первую очередь, это форма тяжести правонарушения. Также акцент должен быть сделан и на обстоятельствах, которые повлияли на выход работника за рамки дисциплины.