Бесплатная юридическая консультация
Москва и область (круглосуточно)
+7 (499) 350-44-92
Бесплатно по России
8 (800) 555-67-55 доб. 225

Какие бывают виды дисциплинарной ответственности и каков порядок назначения

За свою трудовую деятельность, я сталкивалась с разными видами дисциплинарной ответственности (ДО). Один раз моему коллеге вынесли предупреждение в устной форме за прогулы, а когда ситуация усугубилась распитием алкоголя на рабочем месте, то последовало увольнение.

На самом деле, виды ответственности работника могут быть разнообразными.

Подробно о мерах, которые может предпринять работодатель к нарушителю, написано в ст. 192 ТК РФ, а в своей статье я бы хотела рассказать подробнее о самых распространенных способах дисциплинарного воздействия.

Что такое ДО и когда она начинает действовать

Определение понятия «дисциплинарная ответственность» подробно приведена в трудовом законодательстве. Если дать пояснение термину простыми словами, то можно сказать, что речь идет о мере наказания для работников, совершивших проступок и нарушивших внутренний трудовой распорядок компании.

Законом предусмотрены разные виды ДО, поскольку нарушения могут иметь разные степени тяжести. Итак, виды ответственности бывают:

  • замечание. Выносится, преимущественно в устной форме;
  • выговор. Оформляется письменно и фиксируется при помощи специального приказа;
  • увольнение. Самая радикальная мера воздействия, к которой обращаются при грубом и неоднократном нарушении.

В качестве дополнительных мер воздействия можно отметить еще и строгий выговор, а также предупреждение о неполном служебном или должностном соответствии. Иные меры ответственности применять недопустимо. Даже если начальство решит это сделать, суд сочтет такой шаг незаконным и привлечет виновное лицо к ответственности.

В каком порядке применяется ДО

Работодатель наделен правом, выбирать вид меры, которая будет применена в конкретном случае. Главным условием является соблюдение простого правила: за один проступок – одно наказание.

Существует общий порядок применения того или иного вида ответственности. Подробно об этом вопросе написано в ст. 193 ТК РФ и выглядит общий регламент так:

  1. Представитель работодателя обязан зафиксировать факт нарушения трудового распорядка конкретным сотрудником.
  2. По требованию должностного лица, нарушитель составляет объяснительную, где содержится комментарий сотрудника о допущенном проступке. На это, гражданину отводится два рабочих дня с момента поступления официального запроса со стороны работодателя.
  3. Сотрудник может предоставить или не предоставить объяснительную. Независимо от этого обстоятельства мера воздействия будет применена к нарушителю.

Законодательство не определяет то, в какой форме наниматель должен выразить свое требование, но требует, чтобы данный запрос звучал максимально конкретно. После того, как все указанные действия выполнены, руководство принимает решение на основе имеющейся информации.

Сразу после этого оформляется приказ о наложении взыскания или привлечения работника к другой мере ответственности. Дополнительно следует отметить, что информация о привлечении работника к ДО в трудовую книжку не вносится, за исключением ситуаций, когда речь идет об увольнении.

Какими могут быть сроки дисциплинарного взыскания

Не позже месяца с момента совершенного нарушения к гражданину может быть применено дисциплинарное взыскание. Бывают ситуации, когда срок может быть увеличен до шести месяцев или до двух лет. Регламент установлен следующим образом:

  1. Продлить стандартный период можно на период нахождения работника на больничном. Если гражданин находится в отпуске, то период тоже увеличивается. Иногда промежуток времени увеличивается, когда профсоюзу необходимо дополнительное время.
  2. Не может быть продлен период в один месяц при возникновении прочих обстоятельств.

Датой выявления ограничения может стать день, когда нанимателю стало известно о дисциплинарном проступке. Указанные сроки не могут быть восстановлены, поэтому, их пропуск станет причиной полного освобождения нарушителя от привлечения к ответственности.

Какие факторы могут повлиять на выбор меры наказания

Как я уже отметила, выбор определенного вида взыскания ложится на работодателя. Несмотря на такую возможность, наказание должно быть соразмерным, а в этом случае следует принимать во внимание следующие факторы:

  • насколько тяжким является проступок;
  • обстоятельства нарушения;
  • поведение работника;
  • иные обстоятельства, к примеру, наличие малолетних детей.

Учитывая все этим моменты, работодатель обязан принять правильное решение, которое будет соразмерным проступку. Существенным моментом является еще и то, что проступок гражданина должен быть полностью доказан. Иногда, чтобы опротестовать принятое решение, нарушитель обращается в суд.

Данный орган может полностью отменить взыскание, но не заменить его на другой вариант наказания. Запись в трудовой книжке тоже аннулируется.

Заключение

Для защиты интересов и прав нанимателя, трудовое законодательство установило такое понятие, как дисциплинарная ответственность. К ней привлекается работник, совершивший серьезный проступок. Важно правильно выбрать меру воздействия и доказать виновность сотрудника.

В дальнейшем это позволит избежать штрафов и длительных судебных разбирательств, в связи с превышением полномочий со стороны нанимателя.

Поделитесь с друзьями или сохраните для себя:

Оценка статьи:
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Добавить комментарий